薪酬福利管理

薪酬福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。

員工福利從構成上來(lái)說(shuō)可分成二類(lèi)：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類(lèi)組織執行的報酬部分，如社會(huì )保險；而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎之上的。

薪酬福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產(chǎn)險、帶薪休假、免費午餐、班車(chē)、員工文娛活動(dòng)、休閑旅游等。

擴展資料：

一、影響薪酬福利管理的外在因素主要有以下幾個(gè)：

1、國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時(shí)，必須考慮國家的有關(guān)政策法規。

2、勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)供求情況。供過(guò)于求時(shí)，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時(shí)，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

3、當地生活水準。當地生活水準較高時(shí)，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。

4、當地收入水平（市場(chǎng)薪酬水平）。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時(shí)必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。

二、影響薪酬福利管理的內在因素主要有以下幾個(gè)：

1、支付能力。即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟實(shí)力。它往往與員工薪酬水平成正比。

2、工作性質(zhì)的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著(zhù)差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。

3、員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專(zhuān)業(yè)技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。

4、組織對人性的假設。如果組織把員工看成“經(jīng)濟人”，組織的薪酬形式會(huì )采用經(jīng)濟性薪酬；如果把員工看成“社會(huì )人”或“復雜人”，員工的薪酬形式就會(huì )更多使用非經(jīng)濟性薪酬。